Tipos de Contrato de Trabajo en España: Guía Completa para Empleadores y Trabajadores
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Tabla de Contenidos
- Introducción: El panorama contractual en España
- Contrato indefinido: Características y variantes
- Contratos temporales: Nueva regulación post-reforma laboral
- Contratos formativos: Desarrollo profesional y aprendizaje
- Contrato a tiempo parcial: Flexibilidad y consideraciones
- Fijos-discontinuos: El auge de un modelo contractual
- Comparativa de los principales contratos laborales
- Casos prácticos: Situaciones reales y soluciones
- Impacto de la reforma laboral 2022
- Distribución de contratos en el mercado laboral español
- Tu hoja de ruta para elegir el contrato adecuado
- Preguntas frecuentes sobre contratos laborales
Introducción: El panorama contractual en España
¿Alguna vez te has sentido confundido ante la maraña de opciones contractuales en España? No estás solo. La legislación laboral española ofrece un abanico de posibilidades que, tras la reforma laboral de 2022, ha experimentado cambios significativos destinados a reducir la temporalidad y fomentar la estabilidad en el empleo.
La elección del tipo de contrato no es una cuestión menor: determina desde la duración de la relación laboral hasta los derechos y obligaciones de ambas partes, pasando por indemnizaciones, periodo de prueba y condiciones específicas. Una decisión que impacta directamente en la seguridad laboral del trabajador y en la estrategia de recursos humanos de la empresa.
Como dijo recientemente Yolanda Díaz, Ministra de Trabajo y Economía Social: «Los contratos indefinidos ya no son la excepción, sino que deben ser la norma en nuestro mercado laboral». Esta declaración refleja el espíritu de los cambios normativos recientes que han transformado el paisaje contractual español.
Vamos a desgranar todos los tipos de contratos vigentes actualmente, con sus particularidades, ventajas y consideraciones prácticas, para que puedas navegar con confianza por este fundamental aspecto del mundo laboral.
Contrato indefinido: Características y variantes
El contrato indefinido se ha convertido en el protagonista indiscutible del mercado laboral español desde la reforma de 2022. Su principal característica es la ausencia de una fecha de finalización preestablecida, generando una relación laboral estable que solo termina por las causas legalmente establecidas.
Modalidades del contrato indefinido
El contrato indefinido no es un modelo único, sino que presenta diversas variantes adaptadas a diferentes situaciones:
- Contrato indefinido ordinario: La modalidad estándar, sin bonificaciones especiales.
- Contrato indefinido bonificado: Dirigido a colectivos con dificultades de inserción laboral (jóvenes, mayores de 45 años, personas con discapacidad) y que ofrece ventajas fiscales y reducciones en las cotizaciones sociales para el empleador.
- Contrato indefinido para personas con discapacidad: Incluye bonificaciones específicas en las cuotas de la Seguridad Social y subvenciones por adaptación del puesto de trabajo.
- Contrato de apoyo a emprendedores: Aunque fue derogado con la reforma laboral de 2022, es importante mencionarlo como referencia histórica reciente.
Según datos del Ministerio de Trabajo, en 2023 se firmaron más de 7 millones de contratos indefinidos, lo que supuso un incremento del 143% respecto a 2021, antes de la reforma laboral.
Periodo de prueba y particularidades
Un aspecto frecuentemente olvidado del contrato indefinido es el periodo de prueba, que varía según el convenio colectivo aplicable y la categoría profesional:
- Para técnicos titulados: hasta 6 meses
- Para otros trabajadores: hasta 2 meses
- En empresas con menos de 25 trabajadores: hasta 3 meses para trabajadores no técnicos titulados
Durante este periodo, cualquiera de las partes puede romper la relación laboral sin indemnización ni preaviso, una flexibilidad que conviene tener presente tanto para empleadores como para trabajadores.
«El contrato indefinido no solo beneficia al trabajador con mayor estabilidad, sino que también permite a las empresas retener talento y reducir los costes asociados a la alta rotación de personal», explica Carlos Martínez, director de RRHH en una multinacional española.
Contratos temporales: Nueva regulación post-reforma laboral
La reforma laboral de 2022 ha supuesto un vuelco en la contratación temporal. Se han eliminado varias modalidades anteriormente habituales (como el contrato por obra o servicio) y se ha restringido sustancialmente la temporalidad a solo dos supuestos claramente definidos.
Contrato por circunstancias de la producción
Este contrato sustituye a varias modalidades anteriores y se divide en dos subtipos:
- Por circunstancias imprevisibles: Para situaciones ocasionales e imprevisibles que generan un desajuste temporal entre el empleo estable disponible y el que se requiere. Su duración máxima es de 6 meses, ampliables a 12 meses por convenio colectivo.
- Por circunstancias previsibles: Para situaciones ocasionales, previsibles y de duración reducida y delimitada. Limitado a un máximo de 90 días por año natural, nunca continuados.
Veamos un ejemplo práctico: una tienda de juguetes puede contratar personal adicional durante la campaña navideña utilizando el contrato por circunstancias previsibles, ya que es un incremento de actividad estacional perfectamente anticipable. En cambio, si una empresa recibe un pedido extraordinario e inesperado que requiere aumentar temporalmente la plantilla, podría recurrir al contrato por circunstancias imprevisibles.
Contrato de sustitución
Esta modalidad se utiliza exclusivamente para:
- Sustituir a personas con derecho a reserva de puesto de trabajo
- Completar la jornada reducida de otro trabajador
- Cubrir temporalmente un puesto durante un proceso de selección (máximo 3 meses)
La novedad más relevante es que ahora se permite la contratación hasta 15 días antes de la ausencia del trabajador a sustituir, facilitando así el proceso de formación y traspaso de funciones.
Un dato significativo: según el SEPE, los contratos temporales se redujeron en un 64% tras la reforma laboral, pasando de representar el 90% de las contrataciones a menos del 40% en 2023.
La inspección de trabajo ha intensificado sus actuaciones para evitar el fraude en la contratación temporal. Las sanciones por irregularidades se han incrementado, llegando hasta los 10.000€ por trabajador incorrectamente contratado, además de la obligación de convertir dichos contratos en indefinidos.
Contratos formativos: Desarrollo profesional y aprendizaje
Los contratos formativos representan una vía de entrada al mercado laboral para personas que requieren formación práctica o teórico-práctica. La reforma laboral también ha reestructurado estas modalidades, quedando reducidas a dos tipos fundamentales.
Contrato de formación en alternancia
Este contrato sustituye al antiguo contrato para la formación y el aprendizaje, con importantes novedades:
- Dirigido a personas que carecen de cualificación profesional
- Permite compatibilizar la actividad laboral retribuida con procesos formativos (FP, universidad o certificados de profesionalidad)
- Duración: entre 3 meses y 2 años
- La actividad laboral debe estar directamente relacionada con la formación
- Retribución: nunca inferior al SMI proporcional al tiempo de trabajo efectivo
- No puede establecerse periodo de prueba
María González, estudiante de FP de Grado Superior en Desarrollo de Aplicaciones Web, nos cuenta su experiencia: «El contrato de formación en alternancia me ha permitido estudiar y ganar experiencia real al mismo tiempo. Trabajo tres días a la semana en una empresa de software aplicando lo que aprendo en clase, y recibo un salario que me ayuda a ser independiente mientras me formo».
Contrato para la obtención de práctica profesional
Esta modalidad sustituye al antiguo contrato en prácticas:
- Destinado a quienes ya poseen una titulación universitaria, FP o certificado de profesionalidad
- Debe concertarse dentro de los tres años siguientes a la finalización de los estudios (cinco para personas con discapacidad)
- El puesto debe permitir obtener práctica profesional adecuada al nivel de estudios
- Duración: entre 6 meses y 1 año
- Periodo de prueba máximo: 1 mes
- Retribución: la fijada en convenio para estos contratos, nunca inferior al SMI ni al 60% del salario de un trabajador comparable (75% el segundo año)
Estos contratos incluyen obligatoriamente un plan formativo individual y la asignación de un tutor con la formación adecuada para realizar el seguimiento. La empresa debe entregar un certificado al finalizar el contrato que detalle las prácticas realizadas.
Un elemento a destacar es que existe prohibición expresa de utilizar estos contratos para cubrir el mismo puesto de trabajo por más tiempo del máximo establecido, evitando así el encadenamiento abusivo que se daba en el pasado.
Contrato a tiempo parcial: Flexibilidad y consideraciones
El contrato a tiempo parcial se define por una jornada inferior a la de un trabajador a tiempo completo comparable. Es una modalidad que atraviesa horizontalmente los diferentes tipos de contratos, pudiendo ser tanto indefinido como temporal.
Características principales y horas complementarias
Este contrato debe formalizarse siempre por escrito, especificando el número de horas ordinarias de trabajo al día, a la semana, al mes o al año, así como su distribución. Entre sus principales características encontramos:
- Proporcionalidad en los derechos respecto a un trabajador a tiempo completo
- Prohibición de horas extraordinarias (salvo fuerza mayor)
- Posibilidad de pactar horas complementarias, bajo dos modalidades:
- Pactadas: Acordadas al inicio o durante la relación laboral, hasta un 30% de las horas ordinarias (ampliable al 60% por convenio)
- Voluntarias: Solo en contratos indefinidos, hasta un 15% de las horas ordinarias (ampliable al 30% por convenio)
- Derecho a la consolidación de horas complementarias realizadas regularmente
- Preferencia para ocupar vacantes a tiempo completo
Según el INE, aproximadamente el 13,7% de los asalariados en España trabajan a tiempo parcial, siendo un porcentaje significativamente más alto entre las mujeres (22,1%) que entre los hombres (6,6%).
Ventajas y riesgos para trabajadores y empresas
El contrato a tiempo parcial ofrece ventajas como la conciliación de la vida laboral con otras actividades (estudios, cuidados familiares, etc.) y la flexibilidad para las empresas en la gestión de recursos humanos. Sin embargo, también presenta riesgos y desventajas:
- Menor salario y base de cotización, afectando a futuras prestaciones
- Mayor dificultad para desarrollar carrera profesional
- Riesgo de precariedad laboral, especialmente cuando la parcialidad no es voluntaria
- Para las empresas, mayor complejidad en la gestión de turnos y recursos
Un caso ilustrativo es el de Javier López, estudiante universitario: «Trabajo 25 horas semanales como auxiliar administrativo mientras termino mi carrera. Al principio firmé un contrato de 20 horas, pero tras pactar horas complementarias, logré aumentar mis ingresos sin comprometer mis estudios. La empresa se beneficia de mi disponibilidad en momentos puntuales de mayor carga de trabajo.»
Fijos-discontinuos: El auge de un modelo contractual
El contrato fijo-discontinuo ha experimentado un auge significativo tras la reforma laboral, convirtiéndose en la alternativa principal para actividades de temporada o de prestación intermitente.
¿Cuándo utilizar el contrato fijo-discontinuo?
Esta modalidad contractual está diseñada para:
- Trabajos de naturaleza estacional o vinculados a actividades productivas de temporada
- Trabajos que no se repiten en fechas ciertas pero son intermitentes en el tiempo
- Trabajos de prestación en el marco de la ejecución de contratas mercantiles o administrativas
- Trabajos de empresas de trabajo temporal para la cobertura de necesidades temporales de diversas empresas
La característica definitoria es la discontinuidad en la prestación laboral, pero dentro de una relación estable e indefinida. A diferencia del modelo anterior a la reforma, ya no se exige que los trabajos se repitan en fechas ciertas.
Novedades y garantías para los trabajadores
La reforma ha reforzado las garantías de estos trabajadores:
- Obligación de trasladar a la representación legal de los trabajadores el calendario con las previsiones de llamamiento
- Prioridad para cubrir vacantes a tiempo completo
- Antigüedad calculada por toda la duración de la relación laboral, no solo por el tiempo efectivamente trabajado
- Derecho a recibir información sobre vacantes de carácter fijo ordinario
- Los convenios colectivos pueden establecer bolsas sectoriales de empleo y periodos mínimos de llamamiento anual
El sector turístico y hostelero es donde mayor aplicación tiene este contrato. Carmen Rodríguez, recepcionista de hotel en la Costa del Sol, nos explica: «Antes encadenaba contratos temporales cada temporada. Era agotador no saber si me volverían a llamar. Ahora con el contrato fijo-discontinuo tengo garantía de trabajo cada temporada alta, antigüedad reconocida y mayor estabilidad para planificar mi vida».
Un dato relevante: los contratos fijos-discontinuos aumentaron un 400% tras la reforma laboral, pasando de 139.000 en 2021 a más de 700.000 en 2023, según datos del Ministerio de Trabajo.
Comparativa de los principales contratos laborales
| Tipo de contrato | Duración | Indemnización al finalizar | Periodo de prueba | Casos de aplicación |
| Indefinido ordinario | Sin fecha de finalización | 20-33 días por año trabajado (según causa de despido) | Hasta 6 meses para técnicos titulados, 2 meses para el resto | Regla general para la contratación |
| Circunstancias de la producción | Máx. 6 meses (ampliables a 12) o 90 días/año | 12 días por año trabajado | 1 mes (salvo negociación colectiva) | Incrementos ocasionales e imprevisibles o previsibles y de corta duración |
| Formación en alternancia | 3 meses – 2 años | 12 días por año trabajado | No se permite | Combinación de formación y trabajo para personas sin cualificación |
| Prácticas profesionales | 6 meses – 1 año | 12 días por año trabajado | Máximo 1 mes | Adquisición de experiencia para titulados recientes |
| Fijo-discontinuo | Indefinido con periodos de inactividad | 20-33 días por año trabajado (según causa de despido) | Según convenio (solo en el primer llamamiento) | Actividades estacionales o intermitentes con carácter cíclico |
Casos prácticos: Situaciones reales y soluciones
Analicemos algunos escenarios habituales donde la elección del contrato adecuado resulta crucial:
Caso 1: Empresa de hostelería con necesidades variables
Un restaurante ubicado en zona turística experimenta diferentes niveles de actividad según la temporada:
- Situación: Alta demanda en verano y periodos vacacionales, actividad reducida el resto del año.
- Solución pre-reforma: Contratos temporales por obra o circunstancias de la producción para la temporada alta.
- Solución actual: Plantilla estable con indefinidos para el personal permanente, complementada con fijos-discontinuos para los periodos de mayor afluencia, con llamamiento pactado para Semana Santa, verano y Navidad.
- Resultado: Mayor fidelización del personal, reducción de costes de selección y formación, y trabajadores con mayor seguridad laboral.
La propietaria del restaurante comenta: «Al principio nos preocupaba perder flexibilidad, pero hemos conseguido una plantilla más estable, motivada y profesional. Los trabajadores fijos-discontinuos vuelven cada temporada ya formados y conociendo nuestros procesos, lo que mejora la calidad del servicio».
Caso 2: Startup tecnológica en crecimiento
Una empresa emergente de desarrollo de software necesita incorporar talento joven y gestionar proyectos variables:
- Situación: Necesidad de desarrolladores junior con formación actualizada y capacidad de adaptación a proyectos variables.
- Solución: Combinación de contratos indefinidos para posiciones clave, contratos para la obtención de práctica profesional para recién graduados, y contratos de formación en alternancia para estudiantes de FP de último curso.
- Estrategia adicional: Plan de carrera que contempla la conversión a indefinido tras el periodo formativo para los mejores perfiles.
- Resultado: Equilibrio entre talento experimentado y nuevas incorporaciones con conocimientos actualizados, con un 80% de retención tras los contratos formativos.
El director de RRHH explica: «Los contratos formativos nos permiten identificar talento y formarlo en nuestra metodología, mientras los jóvenes obtienen experiencia real. Muchos de nuestros actuales líderes de proyecto empezaron con contratos en prácticas».
Impacto de la reforma laboral 2022
La reforma laboral que entró en vigor en 2022 ha supuesto un cambio paradigmático en la contratación en España, con varios objetivos claros:
- Reducir la temporalidad estructural del mercado laboral español
- Simplificar y ordenar las modalidades contractuales
- Potenciar la contratación indefinida
- Aumentar la protección de los trabajadores temporales
Principales cambios y sus consecuencias
Entre las modificaciones más relevantes encontramos:
- Eliminación del contrato por obra o servicio determinado, anteriormente utilizado masivamente
- Reducción a solo dos causas para la contratación temporal (circunstancias de la producción y sustitución)
- Refuerzo del contrato fijo-discontinuo como alternativa a la temporalidad en actividades estacionales
- Incremento sustancial de las sanciones por utilización fraudulenta de la temporalidad
- Presunción de indefinido para contratos no formalizados por escrito o sin alta en la Seguridad Social
Según datos oficiales, los efectos han sido notables:
- Aumento del 30% en la contratación indefinida
- Reducción del 60% en la tasa de temporalidad
- Incremento del 400% en los contratos fijos-discontinuos
- Mayor estabilidad laboral, especialmente entre los jóvenes
El profesor de Derecho del Trabajo, Antonio Fernández, analiza: «Estamos ante la reforma más profunda del mercado laboral español en décadas. Ha conseguido romper con la cultura de la temporalidad que caracterizaba nuestro modelo. Sin embargo, todavía persisten retos importantes, como garantizar que la mayor estabilidad contractual se traduzca también en mejores condiciones laborales y salariales».
Distribución de contratos en el mercado laboral español
Evolución de la contratación por tipo (2022-2023)
Fuente: Elaboración propia basada en datos del Ministerio de Trabajo y Economía Social (2023)
Como podemos observar en la visualización anterior, la distribución de contratos ha experimentado un cambio radical tras la reforma laboral. Los contratos indefinidos representan ahora la gran mayoría de las nuevas contrataciones, mientras que los temporales han disminuido considerablemente su presencia.
Los sectores con mayor porcentaje de contratos indefinidos son los servicios financieros (89%), la industria manufacturera (72%) y las tecnologías de la información (81%). Por el contrario, la agricultura (42%) y la construcción (55%) mantienen porcentajes más bajos de contratación indefinida, aunque también han experimentado incrementos significativos respecto a años anteriores.
Tu hoja de ruta para elegir el contrato adecuado
La elección del contrato más adecuado no debe ser una decisión improvisada. Tanto para empresas como para trabajadores, es fundamental seguir un proceso sistemático que garantice el cumplimiento normativo y la idoneidad para la situación concreta.
Para empleadores: Proceso de toma de decisiones
- Analizar la naturaleza real de la necesidad laboral:
- ¿Es una necesidad permanente o verdaderamente temporal?
- ¿Existe estacionalidad o intermitencia en la actividad?
- ¿Se trata de una situación imprevisible o planificable?
- Evaluar el marco temporal:
- ¿Por cuánto tiempo se necesitará al trabajador?
- ¿Existen picos de actividad recurrentes o puntuales?
- Considerar los costes y beneficios:
- Analizar las bonificaciones disponibles para determinados colectivos
- Calcular el coste total, incluyendo potenciales indemnizaciones
- Valorar el retorno de la inversión en formación y desarrollo
- Verificar el cumplimiento normativo:
- Consultar el convenio colectivo aplicable
- Revisar los límites legales para cada modalidad
- Asegurar que se cumplen todos los requisitos formales
